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- セミナーご案内
- 投稿日：2016/11/10
社員と会社を守る就業規則 － これも危機管理です(^_^)
会社を守る「 就業規則の力 」 － 再認識願います【セミナー案内】
◎就業規則がない、あるいは不備だったために悲劇を招いている企業様、多いようです。
退職金規程がなかったために 退職者が想定外の大きな税金を支払う羽目になった・・・
※一時所得とみなされます
税務調査に入った調査官がタイムカードを持って帰り、とんでもない税額の要求を受けた・・・
試用期間が終わって、突如勤務態度を一変させる社員がいた・・・
解雇したが、実は解雇されることがそれがその社員の狙いだった・・・
懲戒解雇しようとしたが、懲戒の種類・程度が就業規則に明記されていなければ普通
解雇となってします
－ このことで臍（ほぞ）を噛む思いをされて経営者を 主催者たかしまよしおは、
３人存じています。
◎１０人未満の企業・事業所でも自社を守るために就業規則は、つくっておくべし、です。
就業規則が、ないと退職金も払いにくくなり、定年もないことになります。
今回、就業規則についてのベーシックなことをトラブル事例中心にコンパクトに経験
豊富な社労士にお話いただきます。
◆就業規則の雛形をほぼそのまま使用していて、実情と合っていない。
◆正社員用と別のアルバイト、パート用の就業規則をつくっていない。
◆労使トラブルが以前あったにも関わらず、同様のトラブルの防衛策を具体的に講じていない。
◆退職金規程がない。結果、退職金が一時所得となることを見逃している。
◆雇用契約書兼労働条件通知書を作成、実際に活用していない。
◆学歴・職歴・経歴の虚偽が懲戒解雇となることを就業規則に織り込んでいない。
上記、実際にあったことです
増え続ける労使間のトラブル事例
◆残業代の未払い。従業員が労働基準監督署へ駆け込み、監督官が調査に来た。
遡って残業代を支払うことになった。
↑ 上記、心もとない弁護士の焚き付けに起因することがほとんどです。
◆パート社員にそれまで退職金を支給していなかったが、突然請求されて、結局、
支払わざるを得なくなった。
◆自己都合で退職した従業員から突然に解雇予告手当や未払い給与を支払うよう
「内容証明」が届いた。
上記は、中小企業の経営者の方々から何度かご相談をいただく内容です。
以前と比してドライに権利を主張する人も増えているようです。 曖昧にしてきた
残業時間や有給休暇の計算方法などの労働条件の不備に対し、従業員が反旗を翻す
ようなことも起こる時代です。
（ もうひとつ。 副業禁止を就業規則に謳っていなかったらどうなるか？ 実は、
謳っていてもいなくても無効です。 しかしながら、謳うべし、と講師はいい
ます。 理由は簡単。 ）
では、会社を労使トラブルから守るためにどうするか？精神論や交渉力、無力です。
１．まずは経営者、あるいは人事労務担当重役が情報収集すること。その情報とは、
過去の同業の労使トラブル案件の調査と時代に即した就業規則の内容です。
２・貴社が独自で就業規則を作成できればそれに越したことはありません。しかしな
がら、社会保険労務士への就業規則作成依頼が続いているのはどうしてか
‐ そんなことをセミナー内で講師にお話頂きます。
【講師】 今回の講師、匿名とさせて頂きます。 社会保険労務士の有資格者です。
大学卒業後、一般企業に就職 実はその企業の労働組合の支部長の経験を
持つ。 （ その企業、全国に事業所を持っていました ）
２００２年 社会保険労務士として独立開業。 社会保険面をサポートし、親身親切な
経営支援で多くの経営者から支持を得ている。
特に労務トラブルについては、企業の補佐として、相手（ お察しください ）と実際に
交渉した体験がある。
コンプライアンスの要となる就業規則作成を得意とし、助成金、賃金制度の確立、未払
残業代問題の解決にも力を注いでいる。
主催者からひと言 － 就業規則にまで気が回らない － そんなことを数名の経営者
からお聞きしました。就業規則が効力を発揮せず、クレーマーに振り回された、そんなこ
とをお聞きしたことも、相当あります。マイナンバーについての経営者の責任も重いです。
長時間労働を強制することは褒められません。
しかし、条理とは言い難い要求をしてくる クレーマーに対しては遠慮なく Ｎｏ！ と
言える就業規則はつくっておきましょう！！
◎人事労務の責任者とご一緒に、経営トップもお越しになられますよう、ご案内致します。
これも大切な危機管理です。
◎就業規則の実情に合った改訂が企業を守る － 疎かになさいませぬように(^_^)
